Publikācijas

Darba kārtības noteikumi uzņēmumā

Normatīvajos aktos, tostarp Darba likumā (DL), paredzēti tikai vispārīgi noteikumi, kas piemērojami darba tiesiskajās attiecībās. Arī darba līgumā vai darba koplīgumā visbiežāk nav iespējams ietvert visus darba kārtību regulējošos jautājumus. Tāpēc darba kārtības noteikumi ir viens no galvenajiem dokumentiem, kas nosaka darba kārtību uzņēmumā.

Jānorāda, ka DL lietotais jēdziens “darba kārtība” ir plašāks nekā “darba kārtības noteikumi”, jo tā var tikt regulēta virknē dokumentu. Daļa no tiem norādīti DL 54.pantā:

  • darba kārtības noteikumi;
  • darba koplīgums;
  • darba līgums;
  • darba devēja rīkojumi.

Tomēr Latvijas Republikas Augstākās tiesas (AT) Senāta Civillietu departamenta 2011.gada tiesu prakses apkopojumā “Tiesu prakse lietās par individuālajiem darba strīdiem” (Apkopojums) norādīts, ka šis uzskaitījums nav izsmeļošs, jo darba kārtību var noteikt visos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, proti:

  • darba līgumā;
  • darba koplīgumā;
  • darba kārtības noteikumos;
  • darba devēja rīkojumos;
  • amata aprakstos, dienesta instrukcijās;
  • dažādos noteikumos un citos uzņēmuma vadības izdotos aktos.

Kad un kāpēc vajadzīgi darba kārtības noteikumi?

Darba kārtības noteikumus ir vēlams sagatavot katrā uzņēmumā neatkarīgi no uzņēmuma lieluma, darbinieku skaita un citiem apstākļiem. Noteikumi var atvieglot darbu gan darba devējam, gan darbiniekam – darbiniekam tie rada skaidrību par darba kārtību un gaitu uzņēmumā, savukārt darba devējam ļauj nodrošināt, ka darbs uzņēmumā tiek veikts atbilstoši viņa vēlmēm. Turklāt precīzas darba kārtības noteikšana rakstveidā palīdz izvairīties no neskaidrībām un strīdiem par darbinieka un darba devēja tiesībām un pienākumiem noteiktos jautājumos.

Atbilstoši DL darba kārtības noteikumi obligāti jāsagatavo darba devējam, kas uzņēmumā parasti nodarbina ne mazāk kā 10 darbiniekus. Noteikumi jāpieņem ne vēlāk kā 2 mēnešu laikā no uzņēmuma darbības uzsākšanas dienas, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem. Protams, darbinieku skaits uzņēmumā var mainīties, tādēļ darba kārtības noteikumus nepieciešams pieņemt 2 mēnešu laikā no brīža, kad uzņēmuma darbinieku skaits sasniedz 10 vai vairāk darbinieku. Ja uzņēmumā nav pieņemti atsevišķi darba kārtības noteikumi, darba kārtībai ir jābūt noteiktai citos dokumentos (piemēram, darba līgumā vai darba koplīgumā). Ja darbinieku skaits uzņēmumā ir mazāks nekā 10, darba kārtības notikumi nav obligāti.

Jāuzsver, ka gadījumos, kad atbilstoši DL darba kārtības noteikumi ir obligāti, par šādu noteikumu neesamību uzņēmumā Valsts darba inspekcija darba devējam var piemērot administratīvo sodu atbilstoši Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41.panta pirmajai daļai – izteikt brīdinājumu vai uzlikt naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no 35 EUR līdz 350 EUR, juridiskajai personai — no 70 EUR līdz 1100 EUR.

Darba kārtības noteikumu saturs

Darba kārtības noteikumos ietveramo jautājumu loks norādīts DL 55.pantā:

  • darba laika sākums un beigas, pārtraukumi darbā, kā arī darba nedēļas ilgums;
  • darba laika organizācija uzņēmumā;
  • darba samaksas izmaksas laiks, vieta un veids;
  • atvaļinājumu piešķiršanas vispārējā kārtība;
  • darba aizsardzības pasākumi uzņēmumā;
  • darbinieku uzvedības noteikumi un citi noteikumi, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā.

Šis uzskatījums nav izsmeļošs, proti, darba kārtības noteikumos darba devējs var ietvert arī citus noteikumus, kas attiecināmi uz darba kārtību uzņēmumā. DL noteiktos jautājumus, kas paredzami darba kārtības noteikumos, var iekļaut arī darba līgumā vai darba koplīgumā. Šādā gadījumā atsevišķi darba kārtības noteikumos tie vairs nav jānosaka. Darba koplīguma sagatavošanas gadījumā iepriekš norādītie jautājumi visbiežāk tiek ietverti koplīgumā. Tomēr jāatceras, ka darba koplīgums ne vienmēr attiecas uz visiem darba devēja darbiniekiem. Savukārt, ja uzņēmumā tiek slēgti tikai darba līgumi vai darba koplīgums attiecināms tikai uz daļu no darbiniekiem, darba devēja interesēs būtu sagatavot atsevišķus darba kārtības noteikumus, kas saistoši visiem uzņēmuma darbiniekiem, nevis DL norādītos jautājumus ietvert katrā atsevišķā darba līgumā.

Jāuzsver, ka, lai arī darba devējam ir iespēja sagatavot darba kārtības noteikumus, kas specifiski paredzēti tieši viņa uzņēmuma vajadzībām, darba kārtības noteikumi nedrīkst pretēji normatīvajiem aktiem pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli. Šādi darba kārtības noteikumu punkti nav spēkā.

Viens no jautājumiem, kas bieži tiek regulēts darba kārtības noteikumos, ir darbinieka disciplinārā atbildība, nosakot par kādiem pārkāpumiem piemērojami DL noteiktie disciplinārsodi – piezīme un rājiens. Šādus jautājumus drīkst regulēt darba kārtības noteikumos. Turklāt šāda papildu regulējuma esamība darbiniekam var būt pat labvēlīga, jo informē darbinieku par to, kādas varētu būt sekas konkrētiem darbinieka veiktiem darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpumiem.

Tomēr noteikumi par darbinieka disciplināro atbildību nedrīkst pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli attiecībā pret DL regulējumu. Piemēram, darba kārtības noteikumu punkti, kas paredz DL nenoteiktus, darbiniekam nelabvēlīgākus disciplinārsodus (darba algas samazināšana, pazemināšana amatā u.tml.), nav spēkā. Turklāt darba devējiem jāņem vērā, ka darbinieka atbildības regulējuma ietveršana darba kārtības noteikumos neatbrīvo darba devēju no tā pienākumiem, kas noteikti DL. Īpaši tas attiecas uz darba devēja pienākumiem, kas noteikti DL 90.pantā, kurā paredzēta piezīmes un rājiena piemērošanas procedūra, un 101.panta pirmās daļas 1.punktā, kurā noteikts gadījums, kad darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla ir būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.

Darbinieka iepazīstināšana ar darba kārtības noteikumiem

DL noteikts, ka darba devējam ir pienākums ar darba kārtības noteikumiem iepazīstināt jau potenciālos darbiniekus pirms darba līguma noslēgšanas, ciktāl tas attiecas uz paredzētā darba veikšanu. Šāda rīcība palīdz potenciālajam darbiniekam pieņemt lēmumu par darba līguma noslēgšanu. Protams, darba kārtības noteikumi ir saistoši darbiniekam tikai pēc tam, kad noslēgts darba līgums un kad darbinieks ar darba kārtības noteikumiem ir iepazīstināts.

DL noteikts tiešs darba devēja pienākums ar darba kārtības notikumiem iepazīstināt visus darbiniekus. Turklāt darba kārtības noteikumu tekstam jābūt pieejamam jebkuram darbiniekam visā darba tiesisko attiecību laikā. Atkārtoti jāuzsver, ka darba kārtības noteikumi darbiniekam ir saistoši ar brīdi, kad viņš ar tiem ir iepazīstināts. Tādēļ darba devējam jārūpējas, lai darbinieks ar parakstu apliecina, ka ir iepazinies ar visiem darba kārtības noteikumiem. Arī tad, ja darba līgumā noteikts darbinieka pienākums patstāvīgi iepazīties ar darba kārtības noteikumiem, norādot, kur tie pieejami, darba devējam jānodrošina, ka darbinieks rakstiski apliecina iepazīšanos ar noteikumiem. Strīdus gadījumā tieši darba devējam būs jāpierāda, ka tas ir izpildījis savu likumā noteikto pienākumu.

Visbiežāk praksē darbinieki iepazīstas ar darba kārtības noteikumiem vienlaicīgi ar darba līguma noslēgšanu vai uzreiz pēc tam, jo darbinieks nevar uzsākt pildīt darba pienākumus, nezinot, kāda ir darba kārtība uzņēmumā. Nereti darba līgumos tiek ietverts darbinieka apliecinājums, ka tas ir iepazinies ar darba kārtības noteikumiem. Šādā gadījumā darbiniekam noteikti jāpieprasa faktiska iespēja iepazīties ar noteikumiem pirms darba līguma parakstīšanas. Neatkarīgi no tā, kā tiek organizēta darbinieku iepazīstināšana ar darba kārtības noteikumiem, darbiniekam īpaši rūpīgi ar tiem jāiepazīstas, ņemot vērā sekas, kas var rasties noteikumu neievērošanas gadījumā (piezīme, rājiens vai pat darba līguma uzteikums). Turklāt darbiniekam jāatceras, ka tam ir iespēja lūgt darba devējam izskaidrot noteikumus. Par iepazīšanos ar darba kārtības noteikumiem darbiniekam vajadzētu parakstīties tikai pēc tam, kad viņš ar tiem iepazinies un ir tos sapratis.

Darba kārtības noteikumu neievērošanas sekas

Darba kārtības noteikumi ir jāievēro gan darba devējam, gan darbiniekam, jo tie nosaka abu pušu tiesības un pienākumus. Darba devējam jānodrošina darba kārtības noteikumos ietvertās darbinieka tiesības, piemēram, darbinieka tiesības uz noteiktajiem pārtraukumiem darbā, tiesības uz atvaļinājumu, tiesības saņemt darba samaksu darba kārtības noteikumos noteiktajā veidā un laikā u.tml. Savukārt darbiniekam ir jāpilda noteikumi, kas nosaka viņa pienākumus, kārtību, kā veicami darba pienākumi, kā saskaņojami atvaļinājumi, nosaka uzņēmuma stilu u.tml. Tātad par darba kārtības noteikumu ievērošanu rūpējas gan darba devējs, gan darbinieks. Tomēr katram no tiem rodas atšķirīgas sekas, ja darba kārtības noteikumi netiek ievēroti.

Ja darba devējs ignorē un nepilda darba kārtības noteikumus, darbiniekam ir tiesības pieprasīt noteikumu izpildi. Šāds starp darba devēju un darbinieku izveidojies strīds ir risināms Darba strīdu likumā noteiktajā kārtībā. Ja strīdu par darba kārtības noteikumu piemērošanu nav iespējams risināt pārrunu ceļā starp darbinieku un darba devēju, strīds tiek risināts darba strīdu komisijā, ja uzņēmumā tāda izveidota, vai tiesā.

Darbiniekam piemērojamās sankcijas darba kārtības noteikumu neievērošanas gadījumā ir regulētas skaidrāk. DL tieši noteikts, ka par darba kārtības pārkāpšanu darbiniekam var piemērot disciplināro atbildību, proti, izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, un likumā noteiktos gadījumos darba devējam ir pat tiesības uzteikt ar darbinieku noslēgto darba līgumu. Rakstveida piezīmi vai rājienu var piemērot par katru spēkā esošu darba kārtības noteikumu pārkāpumu, ievērojot DL noteikto kārtību. Tomēr darba devēja darba līguma uzteikuma izsniegšanai jāievēro papildu kritēriji, kas noteikti DL 101.panta pirmās daļas 1.punktā, proti, darbinieka pieļautajam pārkāpumam jābūt būtiskam un bez attaisnojoša iemesla. AT judikatūrā (sk. Apkopojumu) jau nostiprinājusies atziņa, ka minētā DL norma ir piemērojama tikai gadījumā, ja darbinieka pieļautais pārkāpums ir būtisks, nevis formāls. Turklāt strīda gadījumā tieši darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka darba kārtības noteikumu ignorēšana vai pārkāpums uzņēmumam ir radījis vai, sagadoties citiem apstākļiem, varēja radīt zaudējumus, ietekmēt parasto darba gaitu vai radīt citas negatīvas sekas.

Jāuzsver, ka arī gadījumā, ja darba devējs darba kārtības noteikumos tieši ir norādījis, kādi konkrēti darbinieku pārkāpumi ir uzskatāmi par būtiskiem un var būt par pamatu darba tiesisko attiecību izbeigšanai ar darbinieku, darba devējam nezūd pienākums pierādīt, ka konkrētie pārkāpumi tiešām rada vai var radīt tādas negatīvas sekas darba devējam, lai tiktu uzskatīti par būtiskiem (sk. AT spriedumu lietā Nr.SKC – 1286/2010).

Visbeidzot jānorāda, ka darba devējam, jau sagatavojot darba kārtības noteikumus, būtu vēlams pārliecināties, ka tie ir juridiski korekti, atbilst normatīvajiem aktiem un nepasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Šāds papildu solis ļaus darba devējam izvairīties no situācijas, kad darbinieks tiek sodīts vai pat atbrīvots no darba par tādu darba kārtības noteikumos ietvertu noteikumu pārkāpumu, kas faktiski nav spēkā vai nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam ar darbinieku.

Raksta autore: zvērināta advokāta palīgs Liene Pommere, raksts publicēts žurnāla iTiesības mājaslapā 2017.gada 9.maijā.

Advokātu birojs “Rasa&Ešenvalds”